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前两天，一则消息在HR圈和管理群里炸开了锅。顺丰把总部职能部门员工年包薪酬的15%，划转成了季度绩效考核。什么意思？以前写在合同里、每月雷打不动发到账上的固定收入，现在被生生切出一块，变成了浮动的绩效。想要全额拿回这15%，每个季度考核必须达标。如果不达标，这笔... 刘伶谈薪论效 课程讲师 5 收藏 50 赞同 文章 反脆弱能力，决定你的职场上限 本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。【职场导航：不少职场人都有过类似的困惑：明明每天勤勤恳恳加班，却总在行业变动时最先陷入被动。明明资历比新人老，却在晋升竞聘里屡屡落选。真正拉开职场人差距的，从来不是熬了多少年的工龄，... 丛晓萌 专栏作家 6 收藏 42 赞同 文章 舆论倒逼涨时薪，待遇改善别等舆论出手 本文系属原创，著作权归本人所有，任何个人或机构任何形式的转载、摘编请提前联系本人授权，未经许可的抄袭、洗稿、转载等侵权行为将依法追责。【摘要：本文从星宇股份应届生劝退风波后小时工涨薪事件切入，分析企业待遇改善的两类动力差异，梳理HR应对雇主口碑困局的实操路... 丛晓萌 专栏作家 5 收藏 51 赞同 文章 工作能力很强的HRBP，都在偷偷搭建这套SOP 做HRBP最怕什么？每天忙得脚不沾地，业务却觉得你没价值；想介入业务又不知道从哪下手；忙了一年，述职时连个像样的成果都拿不出来😭不是你不努力，是缺一套系统的工作地图。这套HRBP工作流程SOP，把从前期准备、入驻部门、到介入中期的全流程拆解清楚了：✨前期准备：熟悉法律法规、制度方案、组织架构、岗位设置，理清HRB… 言职哥哥 职场说书人 1 收藏 快讯 HR招聘大佬都在用的冰山模型，一篇讲透 为什么有些候选人履历光鲜、名校毕业，入职后却水土不服？为什么有些看似普通的人，关键时刻却能扛起大旗？因为真正决定一个人能否成为“高绩效人才”的，往往是那些“看不见”的东西。这就是HR招聘大佬都在用的——冰山胜任力模型。水面之上（30%）：知识、技能。这是敲门砖，容易发现也容易培养，看简历、做笔试就能判断… 言职哥哥 职场说书人 1 收藏 快讯 软裁员边界与合规应对指南 本文系属原创，著作权归本人所有，任何个人或机构任何形式的转载、摘编请提前联系本人授权，未经许可的抄袭、洗稿、转载等侵权行为将依法追责。【摘要：本文分享了软裁员这类变相逼退行为的法律定性难点，结合真实判例给出可落地的识别标准，梳理员工取证维权的完整实操步骤... 丛晓萌 专栏作家 1 回复 7 收藏 52 赞同 文章 顺丰总部薪酬改革：15%的边界之问 本文系属原创，著作权归本人所有，任何个人或机构任何形式的转载、摘编请提前联系本人授权，未经许可的抄袭、洗稿、转载等侵权行为将依法追责。【摘要：顺丰将总部职能岗15%固定月薪转为季度绩效，引发激励优化与变相降薪之争。本文从法律边界、信任边界和战略逻辑三个维度... 丛晓萌 专栏作家 9 收藏 51 赞同 文章 胜任力模型到底怎么搭？53份资料包直接抄作业 做HR最怕被问：“到底什么样的人能胜任这个岗位？”招聘凭感觉、人才盘点没标准、培训不知道补什么、绩效说不清差距在哪——问题都出在，没有一套胜任力模型。胜任力模型的核心是冰山模型：知识、技能是水面上的显性部分，容易观察；社会角色、自我认知、特质、动机才是水面下的隐性部分，真正决定一个人是绩优还是普通。这… 言职哥哥 职场说书人 快讯 第二届人形机器人运动会有 第二届人形机器人运动会有感上个月，第二届世界人形机器人运动会落下了帷幕，我零星观看了一些比赛，结合人力资源管理，有几点感慨：首先，值得肯定的是，进步太快了与去年的第一届相比，第二届的比赛水平确实进步太快了，比如一百米/两百米/四百米/跳高等，人形机器人的水... 秉骏哥 专栏作家 1 回复 6 收藏 60 赞同 文章 新员工培养计划这样做，试用期流失率直降 新员工来了没人带、融入慢、试用期没考核、转正全凭感觉？问题不在人，在培养计划没做对。这套新员工培养计划，从入职前到入职3个月全流程覆盖：岗前辅导计划表：沟通引导、通用应知、流程规范、典型案例，PDCA实施，每天提升1%。3个月详细培养计划：入职3-6天让他知道来干什么，8-30天知道如何能做好，1-2个月接受挑战… 言职哥哥 职场说书人 快讯 第15篇 业务不配合薪酬改革？讲清三件事 前面14篇，我们把薪酬体系从零搭了起来第0篇立项，第1篇诊断，第2到4篇市场对标和策略，第5到8篇岗位说明书和价值评估，第9篇职级通道，第10到12篇市场曲线、基准表和固浮比，第13篇福利体系，第14篇招聘定薪接口。一套完整的工具箱，齐了。但工具再好，用不上就是摆设。这... 吴明澈 打卡牛人 1 回复 19 收藏 60 赞同 文章 第14篇 新员工工资开高了老员工炸锅，开低了人不来，怎么办 前面第11、12篇把基准表和固浮比做好了，第9篇把职级通道搭好了。这些都是给现有员工用的尺子。但这把尺子怎么用来量还没进门的人，过去没讲。前一篇我们把福利纳入了总报酬框架，谈offer的时候福利包可以作为一个筹码。但核心问题还在：新人进来，工资怎么定？定高了老员工... 吴明澈 打卡牛人 4 收藏 1 赞同 文章 第13篇 福利体系设计：从成本项到总报酬的战略重构 福利不是成本，是你付给未来的定金。今天省下的每一分福利预算，明天都可能变成双倍的招聘成本。前12篇，我们把直接薪酬的骨架搭完了。之前的东西加在一起，解决的是怎么给钱的问题。但有个变量一直被低估福利。我知道不少企业，尤其是制造业，有一个共同点：福利预算不算少... 吴明澈 打卡牛人 1 收藏 文章 第12篇 固浮比设错了，人人喊打两头不是人 上一篇我们把基准表做出来了。基准表上的数字是总包，不是发薪结构。同样是年薪50万，销售拿30万固定加20万浮动，和研发拿45万固定加5万浮动，完全是两回事。固浮比设错了，后果很直接：销售觉得底薪太低养不活自己，研发觉得凭什么收入要看季度绩效，职能觉得年终奖就那么... 吴明澈 打卡牛人 1 赞同 文章 第11篇 薪酬基准表第一步就错了：用月薪还是用年总现金 上一篇我们做完了市场数据回归，拿到了一条以年总现金为口径的中位值曲线。那是外部对标的结果。现在要做内部薪酬基准表了。这时候我们会发现：外部对标用年总现金很方便，但内部管理不能一刀切销售看年度目标现金，操作工看月薪，高管看现金加长期激励。所以这一篇的第一步... 吴明澈 打卡牛人 文章 为啥要“演”？ 因为“演”有市场啊 我，经历过类似的情况。为什么会有表演式上班?归根结底是因为有“表演市场”第一种情况就是领导喜欢“虚假的忙碌”，比如喜欢看到员工下班后主动加班，一旦某个部门的员工按时下班了，工位空了，老板的心也跟着“空了”，觉得员工不够努力，怀疑考核目标是不是定低了？在这... hulingzi 打卡牛人 1 收藏 33 赞同 文章 老板让我一周整理12个制度，还好有这套模板 初创公司HR最怕什么？老板说“公司刚成立，就你一个人事，把制度都整出来”——从劳动合同到差旅报销，12个制度全靠自己写，头都大了😭不是你不会写，是不知道到底该写哪些、按什么标准写。初创公司必备的12个制度清单，帮你把框架搭清楚：01劳动合同管理制度02薪资管理制度03员工考勤管理制度04公司员工职业道德规范05人事… 言职哥哥 职场说书人 快讯 HR进阶指南：你干了 5 年，为什么还不如新来的 2 个月 在职场里，HR似乎是个自带光环的职业。不用背负沉重的业务指标，不用每天在外面跑客户。主要任务就是管人，听起来既高级又体面。看看大厂那些如雷贯耳的名字，比如阿里当年的彭蕾。很多人入行时，心里都揣着一个顶级HR的梦。但，梦真的那么好做吗？前段时间，智帮咨询的一位... 刘伶谈薪论效 课程讲师 2 赞同 文章 快讯 更多 三茅日报｜人力资源相关最新简讯（2026年9月21日） 30分钟前 招聘话术培训.xls 19小时前 这才叫员工培训，你那只是走流程！（建议收藏） 22小时前 社群 地区交流群 加入 扫码加我拉你入群 限HR，每日更新干货/资料/活动资讯，与百万同行在社群中共同成长！ 行业交流群 加入 扫码加我拉你入群 限HR，每日更新干货/资料/活动资讯，与百万同行在社群中共同成长！ 线下活动群 加入 扫码加我拉你入群 限HR，每日更新干货/资料/活动资讯，与百万同行在社群中共同成长！ 三茅GPT 更多 AI写周报 AI写OKR AI写文章 法律助手 AI写JD 体验更多 2号人事部 一体化人力资源SaaS平台 向你推荐 热点评述 话题讨论与大咖解读 一周一书 一起共读与输出笔记 精华合集 HR主管薪酬模块必备 绩效薪酬 4位名师直播带你突破薪酬绩效瓶颈 HR的职业规划 认知升维，HR跳槽也有方法论！ 会员全新升级 HR都在用的知识宝库 用户发布 三茅日报｜人力资源相关最新简讯（2026年9月21日） 31分钟前 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